Fazla Mesai konusunda haklarınızı biliyor musunuz?

 

Torbalı Hukuk - Fazla Mesai Haklarınız

Torbalı Hukuk – Fazla Mesai Haklarınız

Günümüz ekonomik koşullarında işçilerin çalışma hayatlarında karşılarına çıkan en büyük sorunlardan biri işveren tarafından günlük 12-14 saate varacak kadar fazla çalışmaya zorlanması ve yapmış olduğu fazla çalışmanın karşılığını alamamasıdır. Peki İş hukukunda fazla çalışmanın şartları nelerdir?

1- Kanun hükümleri gereği normal çalışma süresi ne kadardır?

İş Kanunu ve emsal Yargıtay kararları gereği normal çalışma süresi haftalık 45 saattir.

2- Fazla çalışma nedir?

Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Ancak denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde işçinin haftalık  ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

3- Hangi nedenlerle işverenler işçilerine fazla çalışma yaptırabilir?

İş Kanunu gereği işin niteliği, üretimin artırılması, ülkenin genel yararları gibi durumlarda iş yerlerinde fazla çalışma yapılabilir.

4- Fazla mesai ücreti ne kadardır?

Fazla mesai ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmiş halidir. Yani bir işçinin 1 saatlik çalışma ücreti 1 TL ise, 1 saatlik fazla mesai ücreti 1,50 TL olacaktır.

 5- Fazla sürelerle çalışma nedir?

Fazla sürelerle çalışma iş sözleşmesinde haftalık 45 saatin altında bir çalışma süresinin kararlaştırılması durumunda 45 saate kadar yapılan çalışmadır.

6- Fazla sürelerle çalışma halinde işçiye ödenecek ekstra ücret ne kadardır?

Fazla sürelerle çalışma halinde işçiye her saat için normal saatlik çalışma ücreti %25 artırılmak suretiyle ödenir.

nin onayının alınması gerekir.

7- Fazla çalışma yaptırmak için işçinin onayı gerekir mi?

Fazla çalışma için mutlaka işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir.

8- Fazla çalışma süresinde bir sınır var mıdır?

Fazla çalışma süresi bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacaktır.

9- İşçinin fazla mesai yapması halinde seçimlik hakkı var mıdır?

Fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma halinde işçi fazla çalışmasının karşılığını zamlı ücret olarak alabileceği gibi fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir. İşçi serbest zaman olarak hakkını kullanmak isterse işveren işçiye  serbest zamanını 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti yapmaksızın kullandırmakla yükümlüdür.

post

İşi bırakmadan, işçi çıkarmadan önce bilmeniz gerekenler.

İş Hukukunda iş sözleşmesinin geçerli ve geçersiz feshinin sonuçları – İş Kanunu Hükümleri

İş yerinizden ayrılırken veya işçi çıkarırken neler yapmalısınız?

Günümüzde

ticaret Hukuku avukatı

İş kanunu, ticaret Hukuku avukatı

Türkiye’nin ekonomik koşulları göz önüne alındığında toplumun yapı taşlarının başında gelen işçilerimizin iş akitlerinin işverenler tarafından feshi ve fesih sonucu işsiz kalma durumu toplumsal sorunların başında gelmektedir. Kanunkoyucu işçilerin haklarının korunması amacıyla 4857 Sayılı İş Kanunu‘nda işverenlere işçinin iş akdini geçerli nedene dayanarak feshetme zorunluluğu getirmiş, kanun hükmüne uymayan işverenleri ağır yaptırımlarla karşı karşıya bırakmıştır. Bu yazımızda genel hatları itibari ile geçerli nedenle fesih zorunluluğu ve geçersiz yapılan feshin sonuçlarını irdeleyeceğiz.

Hangi işçiler iş güvencesi kapsamında yer almaktadır?

    İşçinin İş Kanunu‘ndaki iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi hükümlerinden yararlanması için 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olması, en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

İş güvencesi kapsamında iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih nedenleri neler olmalıdır?

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş akitleri  işveren tarafından ancak ve ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak  feshedebilecektir. Sendika üyesi olmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden kaynaklanan haklarını takip için işveren hakkında idari veya adli makamlara başvurmak veya başvurulan sürece katılmak, ırk, renk, medeni hal, hamilelik, doğum, siyasi görüş gibi nedenlerin iş akdinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilemeyeceği kanun koyucu tarafından açıkça belirtilmiştir.

İş Güvencesi kapsamında işçinin iş sözleşmesini fesih usulü nasıl olmalıdır?

İşveren işçinin iş sözleşmesini yazılı fesih bildirimi ile feshetmek ve fesih sebebini açık ve net bir şekilde belirtmek zorundadır. Aksi davranışı halinde geçerli bir fesihten söz edilmesi mümkün değildir. İşçinin iş sözleşmesinin feshi İş Kanunu‘nun 25/II  maddesinde yer alan işverenin haklı nedenle feshi kapsamına girmeyen işçinin davranışından veya verimi ile ilgili nedenlerden dolayı feshedilecek ise mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

Peki işverenin iş sözleşmesini geçersiz nedenle feshetmesi halinde işçinin başvuracağı yollar ne olmalıdır?

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi halinde veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise iş akdinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabilmektedir. Açılacak bu davada feshin geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat yükü işverene ait olup işçi feshin başka bir sebebe dayandığı iddiasında ise bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları neler olacaktır?

Mahkeme tarafından işverence fesih bildiriminde geçerli sebep gösterilmediği veya sebep gösterilmekle birlikte bu sebebin geçerli bir sebep olmadığı yönünde kanaat getirilmesi halinde feshin geçersizliğine karar vermesi halinde işveren işe iade istemi ile başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi  kararın kendisine tebliği tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvurmaması halinde yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir ve işveren ancak bunun sonuçları ile sorumlu olur.

 İşçinin başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren işçiye mahkeme kararında belirtilecek olan en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olacaktır. Ayrıca karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçiye iş akdinin feshinde peşin olarak ödenen ihbar ve kıdem tazminatı işçiye yapılacak olan bu ödemeden mahsup edilir. İşçinin işe başlatılmaması durumunda işçiye yukarıda belirtilen ödemelerin yanı sıra kıdem ve ihbar tazminatı ayrıca işverence ödenir.

Emel Deniz ÇERAY

Avukat

Torbalı Hukuk Bürosu

İzmir Barosu Avukatı